HR對跳槽的看法

 

 
(一)
作為一個獵頭，應(yīng)該是跟hr接觸最多的人了，或者從某種意義上說我們也是負(fù)責(zé)招聘的hr。
首先先說明跳槽頻次在一份簡歷中是非常重要的一點(diǎn)！
首先，跳槽頻次最直接的反映了該候選人的穩(wěn)定性。
很多時候我們需要的穩(wěn)定性并不是指候選人入職后就待在這一個崗位上再也不動了，我們需要候選人有足夠的上進(jìn)心和學(xué)習(xí)能力，可以以這樣一個職位為起點(diǎn)，在公司有長遠(yuǎn)而幸福的發(fā)展~（場面話，別往心里去）
那么穩(wěn)定性其實非常有說服力的一個東西，再說穩(wěn)定性之前必須先說一下招聘成本，每一次招聘這個操作的實施都是伴隨著復(fù)雜的成本的，首先公司HR&LM的時間，渠道的維護(hù)，入職后的工作交接，造成的影響這都是成本，說白了都是錢。某回答中有一位朋友說的很好，即使本來有一個HC但是沒人做，其他人先瓜分職能，大家一起做，公司還是穩(wěn)定而和諧的對吧，然后招了你，大家做了交接，各忙各的去了，你做了十天半個月的不做了，這個坑誰來補(bǔ)，再找人？這中間就都是損失了謝謝。
其次，跳槽頻次側(cè)面表達(dá)了一個人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和成熟度
簡單一點(diǎn)說就是，什么時間應(yīng)該干什么樣的事兒。
畢業(yè)剛進(jìn)入職場就是學(xué)習(xí)交學(xué)費(fèi)的時候，所以開始的3-5年，你就是一個菜鳥學(xué)習(xí)怎么工作，當(dāng)然開始的3-5年也是我們最能接受候選人跳動，畢竟這是一個試錯期，沒真正的經(jīng)歷過，誰也不知道是不是真正的喜歡嘛，所以開始進(jìn)入職場的前兩年你就往死了跳也沒人管，然而當(dāng)你第三年開始進(jìn)入的職業(yè)是你跳來跳去千挑萬選的真愛了，這個時候你就沒有理由因為行業(yè)，因為只能跳了，那么你跳槽的理由就只剩下公司文化，企業(yè)氛圍，和職業(yè)發(fā)展。
所以說這個時候，你的每一段跳槽都應(yīng)該有一個合理的能夠接受的理由。
而合格的理由就是支撐你跳槽的原因。
那么什么是你跳槽的合理理由（HR可以接受）
那就是你個人是沒有問題的，是外在的因素影響了你的工作，使不止你在內(nèi)的一部分人都不能快樂的工作
比如：
團(tuán)隊換了leader，跟leader風(fēng)格不搭，他覺得我能力強(qiáng)針對我，所以老子不干了（×）
團(tuán)隊換了leader，風(fēng)格相對另類一點(diǎn)，我們不少人覺得挺影響工作的，所以我們團(tuán)隊不少人都在看新機(jī)會了（√）

所以從你角度去看，跳槽都是合理的，要不你也不會跳對吧，但是想要HR接受，請從他的角度看問題，給出合理的答案。
HR要的很簡單，我只要一個能做這個工作的好人
 
（二）
跳槽多頻繁屬于合理范圍？

在HR眼中，當(dāng)然是跳槽越少越好，但并沒有一個具體數(shù)量。
我覺得「合理」的跳槽次數(shù)，在一個職級上不要跳槽超過2次，2-3年為一個最低起跳點(diǎn)。
如果可以，最好永遠(yuǎn)在一家公司工作，你這些穩(wěn)定的積累經(jīng)歷最很珍貴。

當(dāng)然多少「合理」也是權(quán)變的，根據(jù)行業(yè)對人才的競爭情況和職業(yè)的工作模式差異，對跳槽合理性的界定，也會有一些微小差異。

簡單來說，新興的、市場競爭激烈的行業(yè)中，U盤式通用技能的職位（可快速熱插拔），比如程序猿與攻城獅，受跳槽次數(shù)影響較低；那些競爭相對不激烈的傳統(tǒng)行業(yè)中，那些需要對公司業(yè)務(wù)了解更多才能發(fā)揮能量的職位，比如人力、財務(wù)，受跳槽次數(shù)影響較高。

我曾在招聘一位軟件工程師時，兩周收到2000多份簡歷，回想一下，其中工作經(jīng)驗5年內(nèi)的候選人，至少有70%的曾服務(wù)過3家及以上公司。至少20%在簡歷中看到，每年都至少會換一家公司。

我也曾跟在科技行業(yè)做HRD朋友聊過這個問題，他們也覺得人員的流動，帶給公司的損失顯然大于收益。

心理學(xué)上也有統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，工齡在2-5年之期間的員工，其工作中表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。而創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的最根本的動力，如果員工都在還沒了解公司，還未能充分發(fā)揮自己能力與釋放創(chuàng)新能力時就離開，公司怎么可能會具有較好的市場競爭力呢？


跳槽多對個人職業(yè)生涯的影響？

關(guān)于不合理，我們上面從企業(yè)的角度講了，從個人角度來說，跳槽多為什么會給你找工作帶來阻撓呢？

斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家 Lee Ross 發(fā)現(xiàn)，當(dāng)人們作為一個評價者對他人的行為進(jìn)行歸因的時候，往往傾向于穩(wěn)定的內(nèi)部如人格或態(tài)度等特質(zhì)的歸因，而忽略行動者所處情境因素的作用，這種歸因的偏差叫做——行動者-觀察者的偏差(actor-observer bias)。也就是說，評價者往往會認(rèn)為被評價者做一件事情，更多把原因歸結(jié)于被評價者的個性等因素，而非外部的環(huán)境所帶來的影響。

例如，對自己的歷史分析，我們往往會說我離開某個公司是因為公司的不公平待遇、缺少發(fā)展機(jī)會等等。但是如果讓你說某個不認(rèn)識的人，你往往會說，他就是個沒有恒心（不穩(wěn)定）的人，或者，他就是責(zé)任心差。

因此在實際情形中，HR 對頻繁跳槽原因的推論：
· 缺少自我認(rèn)知與職業(yè)規(guī)劃，不知道喜歡什么，對新工作不喜歡就辭職
· 缺少必要的社會認(rèn)知，不知道公司是什么樣的，對新公司不喜歡就辭職
· 個性太強(qiáng)，情緒穩(wěn)定性差，適應(yīng)能力太差，缺乏合作意識，難以融入集體
· 缺少專業(yè)技能力，難以通過試用期考核而被動離職
· 缺乏責(zé)任心，心理抗壓能力差，缺乏責(zé)任意識，遇到點(diǎn)挫折就離職

以上任意一條都能把你的簡歷當(dāng)場斃掉，但是最重要的還是對責(zé)任心缺乏的歸因。

責(zé)任心，也稱為盡責(zé)性(Conscientiousness)，是大五人格結(jié)構(gòu)的一個維度，指我們控制、管理和調(diào)節(jié)自身沖動的方式，評估個體在目標(biāo)導(dǎo)向行為上的組織、堅持和動機(jī)。它把可信賴的、講究的個體和懶散的、馬虎的個體作比較。同時反映個體自我控制的程度以及推遲需求滿足的能力。作為“大五人格”中的一個維度，反映了個體勤奮、謹(jǐn)慎、持之以恒、自律、有條不紊等的程度。

責(zé)任心不僅是眾多非創(chuàng)意類崗位績效的影響因素，還被企業(yè)解讀成為忠誠度、組織承諾等信息。因此被解讀成責(zé)任心或忠誠度后，你就幾乎被徹底否定了。

而且，從個人成長方面來說，對職位的理解和對技能的掌握，根據(jù)一萬小時理論，也需要在職位上具有深度的學(xué)習(xí)而非寬度的學(xué)習(xí)。半年一跳走馬觀花，怎么能個學(xué)到東西呢？
無論你說你不成熟、還是缺乏責(zé)任心，都是一個從人格層面的否定，你進(jìn)入面試的機(jī)會就很渺茫。

（三）
之前跳槽頻繁怎么辦？

自己選擇的路，含著淚也要走下去！

這句話不完全正確，因為發(fā)現(xiàn)走錯了就要折回。
但不是所有的選擇都有后悔的機(jī)會，既然選擇了自由，就要承擔(dān)自由后的責(zé)任和義務(wù)。

• 誠懇對待跳槽經(jīng)歷

真誠是降低隔閡的重要武器，如果跳槽次數(shù)不是特別多，還是希望能夠保持簡歷的真實性。如果有機(jī)會面試的話，可以在面試過程中主動批露出自己跳槽的公司列表和真正原因，并最好用一些故事情節(jié)的方法敘述，這樣會拉近面試官和你的心理距離，讓對方考慮全面的因素，讓他避免給你貼標(biāo)簽，并闡述自己的心路歷程，最后強(qiáng)調(diào)自己已經(jīng)意識到要踏實地干下去成為一名專家。

• 積累當(dāng)下，不再任性

跳槽不是一蹴而就的，往往需要6個月到一年的時間，如果期間能找到當(dāng)然最好，沒找到也不用急，能踏踏實實地工作下去，爭取在這里工作2年以上，以爭取獲得更高的積極評價。
所謂，選擇了這條線路，就要堅持下去。但是堅持下去也要對自己的方向進(jìn)行一個評估，自己是否適合這一方向，如何適合應(yīng)該向哪些方面努力才能提高自己的能力，進(jìn)行一個規(guī)劃。

• 成為行業(yè)的「人物 」

比如成為Github上、公共號上或者某某論壇上與工作相關(guān)領(lǐng)域有影響力的任務(wù)，的知名人物，也許你覺得很難，實際上這個比你想象的要簡單許多（回頭我會開一期Live講，如何成為知乎大V）。

一旦你成為某個行業(yè)小有名氣的人，根據(jù)輪暈效應(yīng)(halo effect)，HR對你在某方面突出的能力意識到之前，他還傾向于據(jù)此推論該人其他方面的特征，愛屋及烏，認(rèn)為你是個不錯的人。

• 適度合并，壓縮次數(shù)

我相信肯定有人會給出建議：適當(dāng)壓縮工作經(jīng)歷。因為許多企業(yè)的基礎(chǔ)職位的背景調(diào)查一般都流于形式，而工作經(jīng)歷過多壓縮一點(diǎn)也看不出來。但這點(diǎn)是強(qiáng)烈不建議使用的。
因為企業(yè)HR有多種方式可以實現(xiàn)背景調(diào)查，后期被HR知道，你可能涉及到了就業(yè)欺詐。公司可以隨時和你解除勞動合同。


《勞動合同法》第二十六條第一項和第三十九條第五項，勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的，用人單位有權(quán)解除勞動合同