面試時HR是這樣考察求職者的責(zé)任心

因?yàn)槲衣犚娺^很多老板要測候選人的責(zé)任心，當(dāng)然也見過一些測評公司給出否定的答案。而實(shí)際上呢，因?yàn)樾睦韺W(xué)知識的欠缺，大家對于責(zé)任心的認(rèn)識不到位，同時，對于如何考察知之甚少。
針對HR管理的實(shí)際水平
1 責(zé)任心不是什么？
2 責(zé)任心是什么？
3 如何考察責(zé)任心？
4 如何管理責(zé)任心？
1 責(zé)任心不是什么？
國內(nèi)的HR現(xiàn)狀是令人擔(dān)憂的，因?yàn)榇蠹叶紣壑v心理學(xué)，也都喜歡用一些心理學(xué)概念來描述人才的現(xiàn)狀與期望，但這個概念到底是什么，大家才懶得去研究。
我從很多企業(yè)經(jīng)營者和HR處了解到的，大家理解的責(zé)任心可能是：忠于公司、忠于崗位、忠于職責(zé)，團(tuán)隊利益大于個人利益、公司利益高于一切，工作就要不畏艱險、使命必達(dá)，加班必須通宵達(dá)旦、甘之如飴。有詩云：
任務(wù)指標(biāo)扛我肩，
不讓老板把心擔(dān)；
加班加點(diǎn)能搞定，
累到吐血也心甘。
更有管理人員覺得，責(zé)任心還不僅體現(xiàn)在行為，更要體現(xiàn)在思想上的從公司角度出發(fā)：公司給我超額安排任務(wù)是相信我，公司待我不公是考驗(yàn)我，公司把我一直放基層是磨練我，公司不給漲薪是為了激勵我，公司不續(xù)簽勞動合同是鼓勵我出去打拼出不一樣的天空。
現(xiàn)在是21世紀(jì)，講的是尊重人性，不要一言不合就站在道德制高點(diǎn)拿社會主義核心價值觀說事好不好？
責(zé)任心是一種人格特質(zhì)不假，責(zé)任心強(qiáng)的人，在相同條件下，能夠表現(xiàn)出更高的盡責(zé)行為。但表現(xiàn)出盡責(zé)的行為，卻是個人特質(zhì)、團(tuán)隊氛圍、組織管理三方面互相作用的結(jié)果。再特么盡責(zé)的人，在一個管理混亂、混淆黑白的組織里，也不可能加班加點(diǎn)甘之如飴啊。
話說回來，責(zé)任心到底是個什么鬼？
 
2 責(zé)任心是什么？
 
德魯克在《管理：任務(wù)、責(zé)任與實(shí)踐》(Management：Tasks，Responsibilities，Practices) 中就提到：
負(fù)責(zé)任的員工不僅對特定的成效負(fù)責(zé)，而且有權(quán)力采取一切必要的行動來實(shí)現(xiàn)這些成效，并且會視取得這些成效為個人的成就。
德魯克上尊雖然不是研究心理學(xué)的，但和弗洛伊德握過手的人(見德魯克著作《旁觀者》(Peter F.
Drucker: A adventures of a Bystander)畢竟是不一樣的。德大爺?shù)挠^點(diǎn)與心理學(xué)家的研究不謀而合。
自1936年起經(jīng)過半個世紀(jì)對性格特質(zhì)的語義分析、量表編制、因子探索、構(gòu)念歸納，在1985年的時候，根據(jù)McCrae 和 Costa 等人的命名，最終形成了被心理學(xué)界所接受的構(gòu)成人格的大五因素理論。大五人格分別為：外傾性(Extraversion) 、宜人性(Agreeableness) 、盡責(zé)性(Conscientiousness)、神經(jīng)質(zhì)(Neuroticism) 、開放性(Openness to experience) 。
這一研究結(jié)果在過去幾十年，得到了廣泛的研究并被證明具有跨語言、跨評定者和跨文化的穩(wěn)定性，并在維度層面上得到了人格心理學(xué)家的廣泛接受。
2.1 責(zé)任心
其中盡責(zé)性或譯為盡責(zé)心、責(zé)任心、嚴(yán)謹(jǐn)性、認(rèn)真性、控制力、公正性（翻譯的真叫個亂），指我們控制、管理和調(diào)節(jié)自身沖動的方式，評估個體在目標(biāo)導(dǎo)向行為上的組織、堅持和動機(jī)。它把可信賴的、講究的個體和懶散的、馬虎的個體作比較。同時反映個體自我控制的程度以及推遲需求滿足的能力。作為“大五人格”中的一個維度，反映了個體勤奮、謹(jǐn)慎、持之以恒、自律、有條不紊等的程度。
高盡責(zé)性的員工具有較強(qiáng)的工作動機(jī)，較高的自我效能感，較強(qiáng)的責(zé)任感，在面對工作中遇到的困難與挫折時有較多的堅持，不易氣餒。同時，高盡責(zé)性的員工認(rèn)為他們有責(zé)任做正確的事情，并關(guān)心他人的福祉。這種類型的員工是勤勞、可靠的員工，具有較強(qiáng)的自律性。
大量元分析發(fā)現(xiàn)，責(zé)任心是大五人格中，對績效最穩(wěn)定而有效的預(yù)測因素，其很可能是眾多工業(yè)與組織心理學(xué)家長期以來尋求的特質(zhì)定向的動機(jī)變量(trait-oriented motivation variable)；其他4個因素的預(yù)測力局限于特定職業(yè)群體或績效指標(biāo)。
責(zé)任心因素在多數(shù)職業(yè)領(lǐng)域都與績效存在著正相關(guān)，例外的是那些需要高度創(chuàng)造性的工作, 如藝術(shù)家, 這些領(lǐng)域的高度責(zé)任心反而與績效存在負(fù)相關(guān)。
 
2.2 責(zé)任心的子維度
盡責(zé)性可以分為六個子維度：
C1 勝任力(COMPETENCE):表示對某人有能力的、明智的、深謀遠(yuǎn)慮的、高效的感覺。高分者感到對應(yīng)付生活有很充分的準(zhǔn)備。低分者對自己的能力看法較低，他們承認(rèn)自己常常準(zhǔn)備補(bǔ)充，而且無能。
C2 條理性(ORDER):高分者整齊、整潔、組織得很有條理，他們把東西擺放在恰當(dāng)?shù)牡胤?。低分者不能很好地組織，認(rèn)為自己很沒有條理。
C3 責(zé)任感(DUTIFULNESS):從某方面來說，責(zé)任心意味著受良心的支配，而那是由盡責(zé)這一子維度來評估的。高分者嚴(yán)格遵守他們的道德原則，一絲不茍地完成他們的道德義務(wù)。低分者在這些事情上是漫不經(jīng)心的，多少不可信賴或不可靠。
C4 追求成就(ACHIEVEMENT STRIVING):高分者有較高的抱負(fù)水平，并努力工作以實(shí)現(xiàn)他們的目標(biāo)。他們勤奮、有目標(biāo)、有生活方向感。低分者懶散，甚至可能懶惰，他們沒有追求成功的動力，缺乏抱負(fù)，可能看起來毫無目標(biāo)，但他們常常對自己低水平的成就感到非常滿意。
C5 自律(SELF-DISCIPLINE):指即使枯燥乏味或有其它干擾，也能執(zhí)行任務(wù)并將其完成。高分者有激勵自己把工作完成的能力。低分者拖延例行工作開始的時間，容易喪失信心并放棄。
C6 審慎(DELIBERATION):這個子維度評估行動前是否仔細(xì)考慮的傾向。高分者謹(jǐn)慎、深思熟慮。低分者草率、說話做事不計后果。
 
3 責(zé)任心如何考察？
在廣義的候選人篩選層面，我從面試、測評與背景調(diào)查三個角度來講講吧。
3.1面試
 
問幾個問題就能知道這個人的責(zé)任心？
不一定。
但是，如果采用了結(jié)構(gòu)化面試，綜合考慮了勝任的素質(zhì)指標(biāo)，綜合了關(guān)鍵事項(xiàng)訪談、情境面試與行為面試的方法，那么結(jié)果就會更具效度。
我這里列舉幾條面試的方法。
·勝任力(COMPETENCE)，同自我效能感、自信心。
這個和班杜拉的自我效能感是一回事，指的是在特定領(lǐng)域?qū)ψ约耗芰Φ淖孕判?。中國人或多或少都有含蓄的表現(xiàn)，但你可以給他營造一個專業(yè)的空間。比如你是學(xué)光學(xué)的，我是一個純文科生，你給我講講波粒二象性吧。如果他講這個東西慢慢進(jìn)入一個自信而投入的狀態(tài)，OK，這個人的自我效能感是比較高的，應(yīng)該不缺乏專業(yè)方面的勝任力。
 
·條理性(ORDER)，同邏輯思維、對秩序的關(guān)切。
在我看看來，條理性是最好考察的一個點(diǎn)了，讓他做一個計劃，或描述一件事物。
我常會問，介紹一下你的家鄉(xiāng)/公司/學(xué)校/親密朋友吧？
你知道條理性好的人怎么回答嗎？“總-分-總”?。?！
如：我家鄉(xiāng)位于……，是一個……（形容詞）的好地方。歷史上……，風(fēng)景上……，飲食上……，……?？傊且粋€非常……好地方。歡迎你到我家來玩。這是滿分回答。
不好的回答呢?你問完就知道了，車轱轆話，倒來倒去，沒有思路與邏輯……
 
·責(zé)任感(DUTIFULNESS)，可靠可依賴，信守承諾。
這點(diǎn)還真不好面試，你可以通過幾個小點(diǎn)來觀察。打電話約面試時，告訴被試要在受到郵件后當(dāng)天回復(fù)是否可以參加面試，并明確得到他的回復(fù)，然后坐等他回復(fù)郵件。在面試當(dāng)天是否如約趕赴面試，后面還有復(fù)試和終面。
另外，問候選人一兩個所處的窘迫情境、兩難的時刻或與主管有矛盾的事件，當(dāng)時是怎么考慮的，采用連續(xù)追問，給予壓力（一般人們不會花太多時間描述自己沒有過的體驗(yàn)，所以如果能夠看到很多其描述當(dāng)時的心理窘境，例如要對組織與客戶負(fù)責(zé)，那他的責(zé)任心應(yīng)該在平均水平以上）。
 
·追求成就(ACHIEVEMENT STRIVING)，有追求有目標(biāo)，好勝心強(qiáng)，容易被激勵。
如果你做過招聘，你會知道，成就動機(jī)高的人在你見他第一眼就能看出來。當(dāng)然，你還可以通過行為事件訪談(BEI)，追問他最有成就感和最失敗的幾件事，了解其到底是否對成就非常關(guān)注的人。
還有一點(diǎn)，一般成就動機(jī)高的人，在大學(xué)期間不可能沒參加過社團(tuán)或做過社團(tuán)干部，也不可能什么成績也沒做出來過，只是一腔熱情。
 
·自律(SELF-DISCIPLINE):自我控制，自律。低分表現(xiàn):拖延。
你問他你有沒有拖延癥？我認(rèn)為，大部分拖延癥患者只會在程度上隱藏的，不會在存在的事實(shí)性上有隱瞞。
 
·審慎(DELIBERATION):理性決策、審慎，說話經(jīng)過思考。
低審慎的人和高審慎的人，在一些精確性的描述上，能夠在一些程度副詞上表現(xiàn)出一些差異，如我猜、大概、差不多、可能、或許等。
比如，高審慎的人，會精確地描述一些細(xì)節(jié)尤其數(shù)量，如果他們發(fā)現(xiàn)說錯了，還會及時糾正，在用一些程度副詞時，會比較審慎，如“當(dāng)時大概有…（此處在抬頭思考）…30個人吧”。
低審慎的人使用程度副詞時，反應(yīng)速度會更快，尤其在面對連續(xù)追問的壓力情境下。
此外，高審慎的人，會表現(xiàn)出對原則、計劃、結(jié)構(gòu)、秩序的依賴，他們在做一件事情前，希望充分了解任務(wù)的結(jié)構(gòu)，比如為什么要做這個項(xiàng)目？我們應(yīng)該注意什么要點(diǎn)？所以如果你提出一個腦筋急轉(zhuǎn)彎，而高審慎的人總會問你許多問題，如“允不允許……”、“對……沒有限制吧”等等。
低審慎的人，對規(guī)則的需求較低，接到指令就直接開始行動，給他安排一個人為“OK，沒問題”，思考的時候，更加側(cè)重解決方法而忽視戰(zhàn)略。
總的來說，南方比北方人審慎水平應(yīng)該更高，尤其上海人。但就整個中國來說，我們是一個高模糊耐受性的文化，所以審慎水平相對較低。
其實(shí)未必，我自己側(cè)重的是責(zé)任感和自律性。至于成就動機(jī)和條理性，我放在另外素質(zhì)指標(biāo)里，沒有放在責(zé)任心的維度來考察。
 
3.2 測評
很多人都不相信，一個人填寫一個表就能測出來一個人的盡責(zé)心。
其實(shí)也確實(shí)要選擇性地理解。
但是既然你想要了解候選人的盡責(zé)性水平，那么我可以告訴你，這個問卷比你自己瞎猜要強(qiáng)的多得多，至少我可以量化，實(shí)現(xiàn)橫向與縱向的對比，記錄在你腦子里的評價，可沒法跟別人量化比較吧？
雖然人格特質(zhì)的測量大多采用自陳問卷的方式，而該方法易受社會贊許效應(yīng)的因素影響。但是，因?yàn)槿藗冏骷俚拇蟾攀菚y(tǒng)一抬高自己的水平，而不會把所有水平都抬到最高，所以在大五人格上的差異還是能看出來的，因此里面的一些內(nèi)部邏輯也可以輔助進(jìn)行決策，比如高盡責(zé)心的個體往往開放性略低，如果呈現(xiàn)雙高，那就要注意一下了。
況且，大五人格在企業(yè)中的應(yīng)用必須是跟測評機(jī)構(gòu)合作來的，雖然小紅拖拉機(jī)我能提供量表和出具報告以及解讀問卷，但我這里沒有大樣本常模支持，沒法做出在整個群體中的坐標(biāo)參考。一般測評機(jī)構(gòu)都會有售后培訓(xùn)，幫你解讀報告，解讀里面的異常項(xiàng)目。
 
3.3 背景調(diào)查
當(dāng)然了，如果在錄用決策做了之后再進(jìn)行背景調(diào)查，就有點(diǎn)亡羊補(bǔ)牢了，但我覺得，測評和面試都只是一方面，背景調(diào)查也是一方面，但凡其中一條能百分比管用，還要試用期干嘛？
4 責(zé)任心如何管理？
德魯克還說過：
我們負(fù)有這樣的使命，要引導(dǎo)好組織并打造組織，使得組織內(nèi)的每一個員工都視自己為“經(jīng)理人”，樂于承擔(dān)管理職責(zé)的重?fù)?dān)。這種職責(zé)包括他自己的工作、他在整個組織取得的績效和成果中所作出的貢獻(xiàn)，以及工作團(tuán)隊所擔(dān)負(fù)的社會使命。
但同時，我們也知道責(zé)任心作為一個特任特質(zhì)或員工心理指標(biāo)，無須過于投入精力進(jìn)行研究和管理。
一個良好運(yùn)轉(zhuǎn)的組織，不應(yīng)倚靠員工過分投入責(zé)任心，應(yīng)該在分工與流程設(shè)計上保證管理的嚴(yán)謹(jǐn)性，換句話說，你不應(yīng)該把組織的成功建立在所有人拼命努力的基礎(chǔ)上，這并非良性循環(huán)。我們應(yīng)該建立一個依靠正常責(zé)任心投入就能實(shí)現(xiàn)運(yùn)轉(zhuǎn)的公司組織，并通過工具的改良改進(jìn)，實(shí)現(xiàn)更高的組織績效。
所以，即便追求高責(zé)任心，面對這個問題需要我們在三方面考慮：
·個人層面：錄用具有更高責(zé)任心的員工；
·團(tuán)隊層面：授權(quán)，與領(lǐng)導(dǎo)的社會交換等等，為責(zé)任心提供良性土壤；
·組織層面：工作設(shè)計、程序公平等等，建立鼓勵責(zé)任心的文化；