國企中層干部競爭面試題11套200問及答案

國企中層干部競爭面試題11套200問及答案
目錄：


1.中層正職管理崗位競聘面試問題和答案
2.國企內(nèi)部競聘-競聘演講與答辯提問參考 (1)
3.國企中層干部競爭上崗面試題和參考答案
4.國企中層招聘結(jié)構(gòu)化面試題庫和答案及評價要素（60問）
5.國企中層管理人員競聘結(jié)構(gòu)化面試題和答案
6.國企中層管理選拔面試題和答案
7.國有企業(yè)副經(jīng)理競聘面試問題及參考答案
8.所有管理職位的勝任能力素質(zhì)評估要素和評價表表.
9.某國企副科干部競爭面試題和參考答案（考官用題本）
10.某國企正科崗位競爭面試題及答案（考官用題本）
11.中層管理崗競聘面試問題和答案62問（各能力素質(zhì)）
12.國企中層競聘面試題（管理專業(yè)題35問）
第一題：如果你來管理你競聘的這個部門，你將會有哪些提高部門整體工作績效的舉措？ 
第二題：談?wù)勀鷮Σ块T管理方面工作的經(jīng)驗。
第三題：您對待崗培訓(xùn)怎么看？如果您全部競聘崗位都落選了，您有什么打算？
第四題：競聘崗位工作內(nèi)容和對該崗位的理解
第五題：假設(shè)你競爭成功，成為公司的中層管理人員，發(fā)現(xiàn)部門員工流失率高，給公司的穩(wěn)定發(fā)展帶來很多困難。面對這一問題，你將怎樣解決？ B=|cS;bM$3
第六題：單位培訓(xùn)中存在系統(tǒng)計劃性不強，計劃比較零散，沒有內(nèi)部培訓(xùn)講師，培訓(xùn)課程與對象匹配度不高等系列實際問題。如果上級領(lǐng)導(dǎo)派你來解決這一問題,請問你講如何履行好自身職責?
第七題：您如何讓您的部下有杰出的工作表現(xiàn)？對于工作表現(xiàn)不盡理想的員工，您會以什么樣的激勵方式來提升其工作效率？
第八題：該部門現(xiàn)在運行中存在哪些問題？怎么解決？
第九題：您認為目前部門培訓(xùn)存在哪些問題和不足？您的解決思路是什么?
第十題：您認為目前該集團公司/股份公司員工思想管理存在哪些問題和不足？您的解決思路是什么?
第十一題：談?wù)勀鷮Σ块T績效管理方面工作的經(jīng)驗。
第十二題：請你結(jié)合實際，談?wù)劚静块T的員工激勵工作還存在哪些薄弱環(huán)節(jié)，應(yīng)采取哪些措施，全面加強員工激勵工作。
第十三題：隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，人們的生活質(zhì)量有了很大程度的改善，但作為獨生子女，在父母的寵愛下成長起來的青年員工綜合素質(zhì)偏低的問題也隨之出現(xiàn)，你認為應(yīng)如何解決這個問題？ 
第十四題：假如你競爭上崗成為該部門的負責人，你對進一步提高部門員工的滿意度有何想法或打算？
  第十五題：掌握員工思想動態(tài)要從哪方面入手?為什么?
第十六題：某企業(yè)職工沒有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃， 部門年輕職工呈現(xiàn)出喪失斗志、缺乏積極性、安于現(xiàn)狀的狀態(tài)。如果你是該部門的新上任的主要負責人，你將如何解決這個問題？
第十七題：某職能部門員工績效考核方案，缺乏激勵性和懲罰性以及執(zhí)行缺失，無法調(diào)動職能人員的工作積極性，影響整個企業(yè)的運行效率以及最終的經(jīng)濟效益。為解決上述問題，公司召開專題會議。假如你是該職能部門的負責人，領(lǐng)導(dǎo)安排你參加會議，你會提出哪些意見和建議？
第十八題：部門有不省入職已經(jīng)3年以上的員工，覺得工作枯燥無味，厭煩現(xiàn)在的工作，對工作敷衍了事，你怎么看待這個現(xiàn)象，有什么解決對策？
第十九題：部門的外聘員工抱怨壓力大，待遇不公平，情緒不好，氛圍差，如果你是新上任的負責人，你如何解決這一問題？
第二十題：在部門開展的黨的群眾路線教育實踐活動中，了解到員工對部門培訓(xùn)活動有如下意見：（1）在培訓(xùn)內(nèi)容上缺乏針對性，沒有圍繞工作重點、難點及存在的問題確定培訓(xùn)內(nèi)容，與實際工作需求存在偏差。（2）培訓(xùn)中實踐鍛煉少、案例分析少、調(diào)查研究少缺。針對上述意見，你會提出哪些方面的整改意見？
第二十一題：對于知識型員工的員工，您會以什么樣的激勵方式來提升其工作效率？
第二十二題：你認為作為中層管理人員的最基本的素質(zhì)是什么？為什么？
第二十三題：你認為一個好的團隊管理者的最主要特點是什么？為什么？
第二十四題：請說明您在此前的管理工作（或其他經(jīng)歷中）一件您引以為驕傲的，能體現(xiàn)您管理才能的小案例（得意之作）。
第二十六題：您在此前的管理工作中遇到過什么困難使您印象深刻？您是如何克服的？
第二十五題：你覺得你有哪方面的優(yōu)勢（比其他應(yīng)聘者）更加勝任這個職位？
第二十七題：您如何理解所應(yīng)聘崗位素質(zhì)要求，請說服考評小組您是最勝任這個崗位的人。
第二十八題：我想知道你是否遇見這樣的情形：部門的某位員工比你年齡大，某些領(lǐng)域經(jīng)驗比你豐富，技術(shù)比你強，不愿意聽從你管理。你采取什么措施來改變這種情況的？
第二十九題：你部門的技術(shù)骨干老李，最近工作失誤比較多，因而常常被你批評。他感到很委屈，你偶然得知他有離職的想法，你怎么辦？
第三十題：假如或請講一個你和部門問題員工發(fā)生沖突的經(jīng)歷。問題是怎樣解決的？你在解決這個問題中起了什么作用？
第三十一題：你是否遇到過某位跟誰都合不來的員工，你采取什么措施來改變這種情況的？
第三十二題：最近,某公司不少核心員工離職，公司擬制定《通過職業(yè)規(guī)劃留住核心員工的實施方案》。假設(shè)你是起草工作組成員之一，請你完成“保障措施”部分的起草任務(wù)，談?wù)勀愕乃悸泛途唧w做法。
第三十三題：分析一下不同部門員工發(fā)生矛盾沖突的誘因,并提出對策。
第三十四題：講一個您在原來的崗位上授權(quán)失誤的例子，您從中得到了哪些教訓(xùn)?
第三十五題：請結(jié)合實際例子談一談作為管理者如何進行授權(quán)
 
部分內(nèi)容節(jié)選：
一，假如你因工作原因批評下屬時，他感到委屈并產(chǎn)生抵觸情緒，并當場頂撞你，你將如何處理？
 
1，不急于顯示你的權(quán)威，并試圖用權(quán)力去控制對方
【權(quán)力的意義就是讓你能夠去控制對方的，不然要你做領(lǐng)導(dǎo)干什么？】 2，不用命令或指派的語氣來安排事務(wù)，要以商量和討論的語氣
【不是對所有人都有用，特別是具體事務(wù)時，絕不要用商量和討論的語氣；工作 就是工作，我安排的，你必須要做，就這么簡單；越商量越壞事；無論什么部門
（我比較偏激和極權(quán)）?！?3，約束自己，以身作則，把以前丟的分拿回來
【以身作則的想法是錯的，因為你不可能事事都做的比所有人好；即使能，你也 會累死】 4，更細致了解你的下屬，并重新站在你現(xiàn)在的位置換位思考，給他更多的幫助
【誰考慮你？】 5，在工作，福利待遇，日常細節(jié)中，時常為對方考慮并表達出來
【人心不會滿足，待遇不會達到下屬滿意的狀態(tài)】 6，不要覺得對方不把你放在眼里，你的職責是實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標，要能屈能 伸
【不是不要覺得，而是根本不要在乎別人是否把你放在眼里；因為你根本就不要 把他們放
二，你上任后，在布置工作時遇到下級反對，將如何處理?
一個人的工作不可能是一帆風順的，由于我是剛剛上任的領(lǐng)導(dǎo)，在工作中發(fā)生這種情況 是非常正常的，出現(xiàn)問題不怕，關(guān)鍵是要正確地面對它，我會讓自己冷靜下來，不急不 躁，以平和的心態(tài)對待這件事情，首先，我會做一調(diào)查，分析一下下級反對這項工作的 具體情況，是多數(shù)人反對，少數(shù)人反對，還是個別人反對。并把此項調(diào)查作為我采取改 正措施的依據(jù)。
 
了解具體情況之后，我會認真的分析下級反對這項工作的原因。我想可能存在這樣幾方 面的原因：第一，我的部署決策存在問題;第二，我和下級溝通不夠，以至于下級對此 項決策不夠理解;第三，下級在執(zhí)行這一決策過程中有一些實際困難。
 
三，如果你部門有相當一部分員工積極性不高，辦事拖拉，工作效率低，你競聘成功后，怎 樣解決這個問題？
①調(diào)查了解情況，掌握員工積極性不高的原因。員工積極性不高的原因是多種多樣的， 或者是制度不嚴，或者是領(lǐng)導(dǎo)處事不公，或者是因有后顧之憂沒有得到解決，或者是科 領(lǐng)導(dǎo)員工領(lǐng)導(dǎo)不力，等等?？傊?，首先要充分了解情況，掌握員工的思想動態(tài)，然后對 癥下藥，切實解決員工思想上存在的問題，從而有力地調(diào)動員工的積極性。
 
②建立健全制度，嚴格按制度辦事。原有的制度不夠完善的要健全。同時根據(jù)分監(jiān)區(qū)（科） 的實際情況，有些制度沒有建立的，應(yīng)在充分調(diào)查論證的基礎(chǔ)上建立。真正做到有章可 循，嚴格按照規(guī)章制度辦事。對于那些不按規(guī)章制度辦事要給予必要的處罰，嚴格按制 度辦事
七，領(lǐng)導(dǎo)交給你一件急事，需要你 1 個小時完成，但你再怎么努力也要 2 個小時，這時候你會怎么辦？
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 三，有人提出這樣一個觀點：‚一個單位在選用管理人員時，如果他（她）在任職期間的一年內(nèi)不犯‘合理性錯誤’應(yīng)該將其辭退?。請你對這種選人、用人觀作出評價。 
出題思路： 
領(lǐng)導(dǎo)必須正確認識‚錯誤?與‚進步?的辯證關(guān)系，寧愿使用創(chuàng)造型、開拓型人才，也不愿意使用膽小、怕事、四平八穩(wěn)的人。 
測評要素： 
領(lǐng)導(dǎo)的思維能力與決策能力以及人才觀。
答題要點
（1）錯誤是正確的先導(dǎo)，失敗是成功之母。 
（2）勇于開拓，敢于冒風險，就很難不犯錯誤，反之，不思開拓，四平八穩(wěn)，安于現(xiàn)狀，就不易犯錯誤。 
（3）根據(jù)當今社會經(jīng)濟的特點，不冒風險，四平八穩(wěn)是難以生存和發(fā)展的。  
參考答案： 
這樣的選人、用人觀念，蘊含了深邃的管理哲學(xué)。
首先，管理因探索而進步，容錯促創(chuàng)新。在管理崗位上，每一位新任管理者都如同初探未知領(lǐng)域的航海者，面對復(fù)雜多變的管理環(huán)境和層出不窮的新問題，唯有勇于嘗試、敢于探索，才能在實踐中積累經(jīng)驗，提升能力。所謂的“合理性錯誤”，往往是在這種探索過程中，因信息不對稱、經(jīng)驗不足或判斷失誤而產(chǎn)生的，它們雖為錯誤，卻也是管理者成長道路上不可或缺的墊腳石。一年內(nèi)未犯“合理性錯誤”，可能意味著管理者過于保守，缺乏創(chuàng)新精神和冒險勇氣，對于一個需要不斷求新求變的單位來說，無疑是不利的。
其次，管理因挑戰(zhàn)而卓越，錯誤鑄堅韌。正如鋼鐵需經(jīng)千錘百煉方能成器，優(yōu)秀的管理者也是在不斷試錯、不斷挑戰(zhàn)中磨礪出來的。面對“合理性錯誤”，管理者若能從中汲取教訓(xùn)，及時調(diào)整策略，不僅能夠有效避免重復(fù)犯錯，還能在逆境中鍛煉出堅韌不拔的意志和靈活應(yīng)變的能力。一個從未犯過“合理性錯誤”的管理者，可能未曾真正面臨過嚴峻的挑戰(zhàn)，其管理能力和領(lǐng)導(dǎo)力是否真正過硬，尚需進一步考量。
因此，我認為這一選人、用人觀并非鼓勵犯錯，而是強調(diào)在選拔管理人員時，應(yīng)更加注重其探索精神、創(chuàng)新意識和面對錯誤的態(tài)度。作為新時代的組織管理者，我們應(yīng)當以開放包容的心態(tài)，為管理者提供一個敢于嘗試、勇于創(chuàng)新的舞臺，同時建立完善的容錯機制，讓管理者在犯錯中成長，在挑戰(zhàn)中卓越。這樣，才能選拔出真正具有領(lǐng)導(dǎo)力、創(chuàng)新力和責任感的管理人才，推動單位持續(xù)健康發(fā)展。
 
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三、古人云“疑人不用，用人不疑”，你在使用下屬時，是否采用“用人不疑”的觀點？為什么？ 
評分參考：
1、“用人不疑”體現(xiàn)了在用人上，經(jīng)考查、分析、判斷之后應(yīng)有的一種充分信任、大膽使用的氣魄和風格，應(yīng)感化、激勵被用者，促其產(chǎn)生“士為知己者死”的精神狀態(tài)。
2、用人完全“不疑”也不可取，因為所用之人的成長是受各種因素影響、不斷發(fā)生變化的，而“不疑”論會把事物看死，容易以偏概全、以優(yōu)掩劣，產(chǎn)生放任現(xiàn)象，忽略使用、培養(yǎng)、教育、考查、監(jiān)督的措施，使被用人發(fā)生變故，所以正確地用人的“疑”與“不疑”是辯證的，不應(yīng)絕對化。 
 
參考答案
我在使用下屬時，雖深以此話為鑒，但亦不全然采用“用人不疑”的絕對觀點，理由如下：
首先，信任是團隊合作的基石。如同古訓(xùn)所言，對于選定的下屬，我傾向于給予充分的信任，這是激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造力的關(guān)鍵。當下屬感受到上級的信任時，他們更可能放手一搏，勇于擔當，從而在工作中展現(xiàn)出最佳狀態(tài)，能夠促進團隊內(nèi)部的和諧氛圍，增強團隊凝聚力，使得整體工作效率得以提升。
然而，在現(xiàn)代復(fù)雜多變的工作環(huán)境中，單純依賴“用人不疑”的原則可能過于理想化。實際工作中，下屬可能因經(jīng)驗不足、技能欠缺或外部因素干擾而犯錯。因此，我在信任下屬的同時，也會保持適度的監(jiān)督和指導(dǎo)。這并非是對下屬的不信任，而是為了確保工作能夠按照既定的目標和標準順利進行。
其次，適度的監(jiān)督有助于下屬的成長。通過定期的進度檢查和反饋，可以及時發(fā)現(xiàn)下屬在工作中遇到的問題和困難，并提供必要的支持和幫助。適度的監(jiān)督不僅是為了保證工作成果的質(zhì)量，更是為了促進下屬的個人發(fā)展和能力提升。通過不斷的指導(dǎo)和反饋，下屬可以逐漸克服自身的不足，成長為更加優(yōu)秀的人才。
此外，我還注重與下屬的溝通與交流。我認為，真正的信任是建立在雙方充分溝通和理解的基礎(chǔ)上的。通過定期的談心和工作討論，可以更好地了解下屬的想法和需求，從而更加精準地給予信任和支持。同時，溝通也有助于消除誤解和隔閡，增強團隊的凝聚力和向心力。
綜上所述，我在使用下屬時，雖以“疑人不用，用人不疑”為原則，但亦會根據(jù)實際情況進行適度的監(jiān)督和指導(dǎo)。我相信，通過信任與監(jiān)督的有機結(jié)合，可以打造出一支高效、和諧且充滿活力的團隊。
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六十二，如果你競聘成功，你單位一位員工受到了不公正的待遇，而他的不公正待遇是你的上一級領(lǐng)導(dǎo)所造成的。對這個問題你怎么辦？
面對這一情況，我會采取以下措施來妥善處理：
首先，我會私下里與該員工進行深入、細致的交流，全面了解他所遭遇的不公正待遇的具體情況。我會傾聽他的感受，收集具體事例和證據(jù)，確保對問題有全面而準確的理解。同時，向他表達我的關(guān)切和支持，讓他感受到單位的溫暖和正義的力量。
其次，以適當?shù)姆绞脚c我的上一級領(lǐng)導(dǎo)進行溝通。在尊重領(lǐng)導(dǎo)的前提下，我會客觀、公正地反映該員工所遭遇的問題，并提供我所收集到的證據(jù)。強調(diào)公正、公平的重要性，以及這種不公正待遇對員工士氣和單位氛圍的負面影響。同時，提出建設(shè)性的建議，尋求領(lǐng)導(dǎo)的理解和支持，共同尋找解決問題的辦法。
如果與上一級領(lǐng)導(dǎo)的直接溝通未能達到預(yù)期效果，我會考慮向更高層級的領(lǐng)導(dǎo)或相關(guān)部門反映情況。我會準備好詳細的報告，包括問題的具體情況、我所采取的行動以及希望得到的解決方案。我相信，通過正當?shù)那篮统绦?，我們能夠找到公正、合理的解決辦法。
在解決問題的過程中，我會始終保持與該員工的溝通，及時向他反饋進展情況，讓他感受到我們的努力和決心。同時，鼓勵他保持積極的心態(tài)，相信問題最終能夠得到妥善解決。
最后，無論結(jié)果如何，我都會從這次經(jīng)歷中汲取教訓(xùn)，加強自身的公正意識和處理能力。我會更加注重與員工的溝通和交流，及時發(fā)現(xiàn)和解決潛在的問題，確保單位的公正、公平和和諧氛圍。同時，我也會積極倡導(dǎo)和踐行公正、公平的價值觀，為單位的健康發(fā)展貢獻自己的力量。
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六十、作為領(lǐng)導(dǎo)，你對“無為而治”和“有所不為”是如何理解的？
我認為“無為而治”與“有所不為”蘊含著深刻的領(lǐng)導(dǎo)哲學(xué)與智慧，二者雖表述相異，卻相輔相成，共同構(gòu)成了高效領(lǐng)導(dǎo)的兩個重要維度。
“無為而治”，并非字面意義上的無所作為，而是一種高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，強調(diào)在管理中順應(yīng)自然規(guī)律，注重團隊的自我運行與成長。要求領(lǐng)導(dǎo)者在把握大局的同時，給予團隊成員充分的信任與空間，讓每個人能夠在其崗位上自由發(fā)揮，激發(fā)內(nèi)在潛能。如同園丁之于花園，不需時刻干預(yù)，而是通過適時澆水、修剪，讓花木自然生長，綻放出各自的風采。在領(lǐng)導(dǎo)實踐中，“無為而治”意味著我要學(xué)會放手，鼓勵團隊成員主動承擔責任，培養(yǎng)他們的獨立思考與決策能力，從而在團隊內(nèi)部形成一股積極向上的力量，推動整體向前發(fā)展。
“有所不為”，則是對領(lǐng)導(dǎo)者自我約束的強調(diào)，意味著在領(lǐng)導(dǎo)過程中，應(yīng)明確界限，知道何時何地應(yīng)當止步，避免過度干預(yù)或不當決策。這要求領(lǐng)導(dǎo)者具備高度的自知之明，能夠識別并抵制個人偏見、私欲對決策的影響，確保決策的客觀公正。同時，“有所不為”也是對團隊文化的塑造，通過建立清晰的規(guī)章制度，明確告知團隊成員哪些行為是不可接受的，從而維護團隊的和諧與秩序。正如建筑師在設(shè)計時，需知曉何處留白，方能成就空間的美感，領(lǐng)導(dǎo)者的“有所不為”，正是為了留出空間，讓團隊在既定的框架內(nèi)自由呼吸，創(chuàng)新成長。
因此，作為領(lǐng)導(dǎo)，我應(yīng)將“無為而治”與“有所不為”相結(jié)合，既要有“無為”的豁達與信任，激發(fā)團隊的活力與創(chuàng)造力，又要有“有所不為”的自律與智慧，確保團隊在正確的軌道上前行。具體而言，一是要建立健全的信任機制，鼓勵團隊成員之間的開放溝通與協(xié)作，讓“無為”成為團隊文化的一部分；二是要明確界定領(lǐng)導(dǎo)與團隊成員的角色與責任，通過合理的制度設(shè)計，確保“有所不為”得到有效執(zhí)行，避免權(quán)力濫用或決策失誤。如此，方能在領(lǐng)導(dǎo)之路上，既展現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的智慧與胸襟，又引領(lǐng)團隊穩(wěn)健前行，共創(chuàng)輝煌。
 
 
 
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