HR話面試之---不能接受的離職原因

 
開頭總結(jié)：
1、請先問是不是，再問為什么。90%以上的落選理由，僅僅就是”你不如其他候選人優(yōu)秀“這么簡單，和陳述的離職理由是什么沒什么關(guān)系。連這點都沒搞明白就來到處問“為什么XXXXXX"。，語氣中滿是不平，這樣真的好嗎？
2、什么叫做真實的理由？請不要把”自以為是真實的理由“當做真實。比如盲人摸象，盲人摸到象尾巴，說大象是長的像條蛇，也自認為是”真實的“。
說實話，對于一個”動不動就說別人不能正常思考問題“的人，我很難相信他說出的情況是客觀真實的，盡管他本人可能堅信不疑。
3、作為面試官，我們都絕對歡迎和贊賞一個誠實真實的回答，但問題在于，很多應(yīng)聘人回答問題是帶的只是“他自認的真實”而已，且同時暴露出職場情商的短板。這是我們所不歡迎的。有些人會上綱上線到“面試官不接受真實跳槽原因”，請對照上述1,2，我們認為這表現(xiàn)出歸因能力和職場情商有問題，我們當然要拒。


以下是原回答：

如果你是HR，你聽到下述的回答：我離職因為是：
1、我領(lǐng)導(dǎo)是個混蛋……2、公司管理一團混亂……3,、公司給薪水少

你現(xiàn)在只有一面之詞，你怎么知道：1，候選人和他領(lǐng)導(dǎo)矛盾是他領(lǐng)導(dǎo)的問題而不是候選人本人的問題？2，公司管理真的有問題還是候選人不理解不接受公司管理政策？3、公司開出的薪水低于市價，還是候選人過分高估了自己價值和貢獻？

（我是不是還要補充，在面試中，“期望收入有所增長” 和 “我現(xiàn)在公司開薪水太低” 是兩種完全不同的表達方式，傳遞的是不同的信息）

一點不開玩笑的說，抱著不正常的心態(tài)看待公司，沒有團隊精神，帶著有色眼鏡看待同事/上司的受迫害妄想狂的雇員并不就比管理混亂，一塌糊涂的爛雇主少多少。

平心而論，當我或者HR聽到上述回答的時候，除非候選人真的很優(yōu)秀很適合這個崗位，且他給出的理由和情形很合理充分，否則就只能Pass了。

因為我們沒有時間和精力為一個不拔尖的候選人做那么多那么細致的背景調(diào)查和了解去搞清楚孰是孰非，我們也無法承擔那么大的風險，冒險找一個錯的人到崗位上。

所以保險做法是，寧可錯殺1000，不過放過1個。實際上吃虧的人，是你。HR不過是完成了一個風險控制正常日常決策。

公司里，社會上，每個人都有自己的職務(wù)，本分，立場，從某一個角度上來看是一回事，但從另外一個人的角度看到的，可能完全是另外一個樣子。所以有一點自己看不懂，或者自以為自己看懂了，就不分青紅皂白地認為這里有陰謀/詭計/小人作祟/別人蠢笨懶的，恰恰就是我上面所說的那種”職場病“的輕度癥狀。

補充：

估計上述言辭尖刻了一點，抱歉。關(guān)于招錯人的損失，比一般人想象大得多：

以一個年薪10萬的白領(lǐng)職員為例（不算高吧），直接損失包括，獵頭費直接費用2.5萬（行業(yè)標準水平），3個月工資（試用期限），為員工所辦理體檢勞保，繳納社會福利總費用支出應(yīng)該在6-8萬。

這3個月里面員工沒有產(chǎn)出，反倒消耗了公司幾萬元。除工資獎金福利外還包括配套辦公，如差旅，筆記本電腦（當然這個可回收）……

間接損失：HR，經(jīng)理面試N輪花的時間，精力，為幫助員工進入崗位角色花費的協(xié)調(diào)、配合，工作不稱職帶來的潛在損失/客戶流失。

這還是試用期到就走人的情形。如果試用期一不小心放過去了，經(jīng)理只能接受這個人是0戰(zhàn)斗力，甚至負戰(zhàn)斗力情形，（導(dǎo)致團隊不和，其他員工認為待遇不公……），持續(xù)丟失市場機會，浪費headcount，團隊動蕩，部門經(jīng)理威信損失。如果要開人，還要離職補償啊。

做過P&L管理的就知道了，人是公司最寶貴的財富，也可以是公司最大的財務(wù)黑洞。

順便補充一記，我說的也是大實話，但還是有人不高興了，這也許可以解釋為什么某些人也不愿意聽實話。因為逆耳忠言，總是有人不愿意聽的。


有人認為我只站在公司角度看問題，其實不然，兩者都要考慮，這也是我的日常工作。公司和員工，是共生共存，互相依存的關(guān)系。我之所以強調(diào)了公司的立場，是因為“現(xiàn)在所討論的具體問題”是題主過多地從自身考慮問題，而沒有考慮到公司。我就題目回答論事。如果今天有一個疑問是：為什么現(xiàn)在求職者都喜歡偽造簡歷，夸大過去？我也會去回答，因為求職者從立場來說就有一定美化簡歷的驅(qū)動力，有些人就會這樣做，HR應(yīng)該從自己身上找原因，面對現(xiàn)實的情況，鍛煉自己的能力眼界，去盡可能提升看穿簡歷里面夸大成分的能力，同時保有寬容。而不是老是上綱上線責怪別人“不誠信”。
 
作為企業(yè)和員工，企業(yè)和社會，員工和社會，員工之間，是一種競合關(guān)系，所謂競合關(guān)系，就是既有立場不一致，相互博弈的一面，也有相互合作，互相理解的一面。能合作好，是緣分，沒合作好，雙方都有損失。沒能正確理解這種競合關(guān)系，是職場上的一種不成熟，比如員工的工資，在我們管理者來說，絕不是越低越好，低了直接成本低，但是員工滿意度，工作敬業(yè)程度，行業(yè)口碑就差，員工會流失，招不到優(yōu)秀的人，公司就會在競爭中處于弱勢，盈利能力就會受到影響。從總體/長遠看絕對不是對公司利益最優(yōu)的。太高了呢？公司成本，負擔重，那公司的財務(wù)報表就難看。做管理的時候，很多就是要在兩個甚至很多個矛盾的指標里面找平衡，用一個形容美食的詞，就是“肥而不膩，瘦而不柴”。這個詞很有意思，肥和膩，痩和柴，是一個方向上的屬性，這個屬性究竟是好事還是壞事，區(qū)別不是“方向”，而在于“度”，對“度”的把握，而不是一味地問：“向左，還是向右？”代表了一個人情商，能力上的水平。
 
招人這件事，對公司來說是一個投入/產(chǎn)出過程。用人者在招人過程中存在著分析，判斷，決策，決策有一定的風險，合理衡量風險和回報（這就是我為什么強調(diào)如果候選人很優(yōu)秀，也許值得好好弄清楚，而如果候選人沒那么優(yōu)秀，節(jié)省公司成本是HR用人經(jīng)理應(yīng)有之義，公司不是法院，更不是道德裁判庭，沒必要為了不打算錄用了的人而介入“候選人本人才會覺得很重要的”是非黑白的分辨。），當職者做職務(wù)權(quán)限內(nèi)處置是一種正常的工作。HR也好，領(lǐng)導(dǎo)也罷，做不聘任決策是符合公司利益的（比如一個有很大風險性的存在，而HR也并不是神，神通廣大能夠搞清楚背后孰是孰非。這種情況下做出拒絕的決定并不是一味地“為自身利益犧牲公司整體利益”。），公司和求職者，求職者和HR，HR和公司，都有一定的各自利益，利益有共同的方面，也有相對的方面，但是無論如何，過分夸大彼此利益分歧，把彼此相互對立都不是很正確的做法。
 
對上述事情的缺乏理解，暴露了某些人對職場理解不夠成熟。從用人者角度來看，持有上述觀點的人某些在一定程度上有如下缺陷（不是品格或能力缺陷，是經(jīng)驗不足）：
 
1、缺乏團隊精神。為什么扯到團隊精神呢，很多人以為團隊精神就是一起吃一起玩，其實不是，團隊精神的第一點是：“把別人當人，把自己當人。”，把別人當人，也就是不要認為別人是神，“應(yīng)該神奇，完美地把事情做到極致”，所以公司的問題都是別人“不是神一樣地能解決所有問題”。把自己當人，就是不要把自己當成正義的使者，上帝視角的裁判官，動不動就計較、批評或變相批評（如本題目）別人做事不完美。
 
2、歸因錯誤。他們自覺不自覺地就把自己面試失敗，別人面試成功主觀地理解為自己確認的理由，在本例里，就是主觀認為原因是“別人說假話。我說真話，而HR就是喜歡聽假話”。比如這個問題的標題，人事經(jīng)理為什么不能接受一個真實的離職理由？（這是本題目，跳槽是后來改的），這話底下似乎是這樣的潛臺詞，我說真話，人事經(jīng)理應(yīng)該錄用我，他不錄用我是他不接受真話。事實上，90%以上的未錄取原因不過就是”你不如其他的候選人“這么簡單的理由，至于題主HR接受不接受離職理由根本不是主要原因，而只是題主的臆想。
 
4月16日補充：我真的覺得這個問題都要被翻爛了，但還是有再說明一下的必要。
 
我們也好，HR也好，并不是不想聽真實的回答，而是“答案是否真實，我們是自己憑借經(jīng)驗，知識，綜合判斷，不憑借你一面之詞”，更不會“因為你說了真話我們就得錄用你，或者你說真話所以我們不錄用你”，很多人強調(diào)“我說的是真實”，殊不知，盲人摸象，摸到象尾巴就高喊“大象是長的，像條蛇“的人，也覺得是自己是真實的，說的是真話，還埋怨”為什么你們不接受一個真實的答案“。我們卻從這個答案知道“他是個盲人”，因此不錄取，而不是不接受實話。
 
用一個例子來形容，我要雇一個女秘書，一個人應(yīng)聘說，我是男性。于是我沒有雇傭他。他說的是實話，但是我沒有雇傭他，于是他說：XXX就是聽不進去實話，喜歡聽假話，你看，我說實話，他就不能接受，沒有雇我。
 
我在這個問題下答復(fù)的本體，從來就不是"說真話導(dǎo)致被HR拒“，而是”不要把自己一面之詞一面所想當做事實本身”，以及“要理解公司，HR各自立場和職分，不要上綱上線”。
 
不去探究客觀事實，而主觀定性的歸因法很可怕。我們在這里嘴上談?wù)?，這是個笑話，但這樣的人在你的工作中出現(xiàn)，這就是災(zāi)難。
 
3、攻擊型心態(tài)。如知乎所說，很多問題先問是不是，后問為什么。但是很多人，在堅持自己意見過程中，帶著對抗性情緒，而且?guī)缀跏侵鲃犹羝饘?，不先搞清楚問題，而是上來就進行指責和發(fā)泄。
 
比如：
 
“只是覺得有的 HR面試的時候思考方法挺怪的，已經(jīng)不能正常思考問題了，“
 
跟自己想法不一樣，沒完全搞懂，某些人的方法不是去搞清楚真相，虛心學習，而是指責別人”不能正常思考問題“。而且有時候還覺得自己要堅持正義，代表正義，和錯誤、黑暗做你死我亡的搏斗。殊不知，唐吉可德就是這樣把風車當巨人大打出手，流汗流血，但毫無意義。
 
然而我也不是神，我能做的，能幫助的，也就是分享一些我的所見所知，在盡量盡力分享自己的知識經(jīng)驗之后，還有些人完全聽不進去的，也只能就如下面有人回帖所說：
 
完全不需要和一些人做無意義的討論，社會會告訴他什么是真理。
 
 
1.HR都強調(diào)誠信，然而很多不誠信的人被他們招進公司：一個人謊稱兩年工作經(jīng)驗獲得工作，一個人真實寫沒有工作經(jīng)驗被刷，那HR強調(diào)的誠信有什么意義？
答：HR能力不足不能分辨簡歷水分，這是日常工作常有的錯漏/疏失。這不是什么好事，但也用不上上綱上線“到"HR不care誠信”這個問題上來吧。以品管出名的公司一樣有廢品，所以“公司強調(diào)品質(zhì)有什么意義“？ 醫(yī)院有醫(yī)療事故，所以”醫(yī)院強調(diào)仁心仁術(shù)有什么什么意義"？，這種上綱上線質(zhì)問下面暴露的是令人堪憂的邏輯能力和咄咄逼人的攻擊性。

2.沒通過面試的應(yīng)聘者的簡歷HR是怎么處理的啊?
答：一般都扔掉。
 
3.如果當初招聘進來的時候談得很好，結(jié)果在試用過程中發(fā)生了分歧甚至沖突，這就必然會導(dǎo)致離職，那么在新一輪的面試中如何處理這一點？
答：既然“談得很好”但是試用發(fā)生分歧，問題究竟出在哪里？是雙方一些核心問題完全沒有談及，還是談及以后一方/雙方進行了不真實表達，或者雙方出現(xiàn)了重大誤解？把這個問題搞清楚，才是“道”。
 
 
 
 
作為一個前HR現(xiàn)獵頭，其實我一直想表達一個觀點：
專業(yè)的HR最終致力的并不是評價一個candidate“好不好”，而是需要評價應(yīng)聘者和職位“適不適合”。

離職理由作為一個考評點也并不是說“離職理由不能讓hr接受，所以hr認為你不好”，而是通過你的離職理由判斷你是否適合本團隊。

那么比如假設(shè)一個應(yīng)聘者的理由是：“加班太狠了，自己希望有更多自己的生活時間”，比較狼性的公司的HR就會判斷應(yīng)聘者不符合，而按時上下班打卡的HR則根本無所謂；
又或者比如一個應(yīng)聘者的理由是：“原有薪資不符合自己的期望”，自認為薪資預(yù)算不具備競爭力的HR就會判斷自家offer發(fā)了也白發(fā)，而預(yù)算充足的HR則不會介意（前提是評價應(yīng)聘者的價值確實明顯高于原薪資水平）。

所以說，HR的這種判斷根本上確實是為公司和降低offer失敗率服務(wù)的，但實際上一定程度上也為應(yīng)聘者規(guī)避風險，減少應(yīng)聘者“入職后才發(fā)現(xiàn)老公司不可接受的問題在新公司仍然存在”。這樣來看，應(yīng)聘者除非實在是有收集多家offer的興趣愛好，否則HR不接受某些類型的離職理由對應(yīng)聘者沒什么損害。

當然，以上是理想情況。

某些離職理由在行業(yè)里算是比較避諱的，專業(yè)的或不專業(yè)的都會對以下離職理由比較有警覺性
1.之前的管理者不好；
2.之前的公司不好；
3.之前的同事不好；

對比較專業(yè)的HR來說，上面的理由不是一提即死那么嚴重，但是多年行業(yè)傳承下來的經(jīng)驗來看，上面這個說法的提出者有相當大的概率在團隊合作能力有缺陷。
比較負責的HR會聽完應(yīng)聘者的反饋后補充一個行業(yè)調(diào)研和背景調(diào)研已確認兩個事情
1.應(yīng)聘者的陳述是否客觀；
2.應(yīng)聘者的說法受哪些因素影響；

以一個真實的例子來說，上個月有個HR剛好有個背調(diào)找我?guī)兔?，是一個來自之前互聯(lián)網(wǎng)業(yè)界尤其是技術(shù)圈口碑非常好的公司的應(yīng)聘者，在提到離職原因是直言不諱描述了公司的困窘和給他發(fā)展帶來的局限性，尤其提到了管理混亂和直接管理者的不作為。比較巧合的是這個公司我確實是比較熟悉，該公司中應(yīng)聘者所在的團隊進一步了解后，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的描述基本屬實，除了對直接管理者的抱怨可能偏主觀化之外，其他情況大體相符，尤其是該公司也確實兩年內(nèi)過半的優(yōu)質(zhì)人才流失。.

以這個case來說，應(yīng)聘者就不會受“離職理由不夠冠冕堂皇”的影響，不過這個也是受兩個先決條件影響。首先，應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)能力受到認可，則HR認為有比較對應(yīng)聘者足夠謹慎；其次，HR是比較專業(yè)且負責任的人。

所以說，對于業(yè)務(wù)能力沒有問題且挑選的是嚴謹可靠的公司的應(yīng)聘者不需要太糾結(jié)于離職理由，實話實說就好了，但是請務(wù)必客觀。

當然，也有比較遺憾的情況就是HR沒有余力做調(diào)研，或者干脆是不負責任，這種只能說很遺憾，很多條件限制下，HR也是被迫使用經(jīng)驗論做判斷。